何某（居住于A市）与某公司于2021年5月5日起建立劳动关系。2021年5月18日，双方签订的劳动合同约定：何某的工作区域或工作地点为公司办公所在地和其指定、调整的关联公司工作地；同时约定公司根据工作需要有权随时调整何某的工作岗位和工作地点，调整后的工资标准由公司重新确定。

公司在A市有2个工作地点，2021年5月5日至11月20日，何某按照公司安排在A市工作，同年11月21日，公司因故暂停了何某所在工作点的业务，此后何某未到岗工作。

2021年11月30日，公司拟调整何某到甲省工作，何某提出如公司增加异地务工补贴则愿意前往甲省工作，否则将继续等待公司安排。公司未回复，也未另行安排何某工作，何某未到甲省报到。2021年12月6日，公司以何某旷工、严重违反规章制度为由，单方解除与何某之间的劳动关系。何某遂向仲裁委员会申请仲裁。请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁决结果】

本案争议焦点是，公司调动何某的工作地点是否合理？

案件处理实务中，用人单位对劳动者岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否符合劳动合同约定或者用人单位规章制度规定，是否属于对劳动合同约定的较大变更；2.是否基于用人单位生产经营客观需要；3.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；若工作地点对劳动者而言是不利变更，用人单位是否提供必要协助或补偿措施；4.劳动者是否能够胜任调整后的工作岗位；5.是否对劳动者存在歧视性、侮辱性等情形；6.是否违反法律、行政法规等规定。

本案中，劳动合同载明的工作地点不够明确具体，也缺乏工作岗位调整的程序约定（或制度规定）及工资标准调整约定（或制度规定），如若不加甄别允许此种约定，会使法律确定的工作地点为劳动合同必备条款的规定沦为空文。何某居住在A市，因公司方面原因导致工作暂停，致使双方劳动合同无法继续履行，根据法律规定，公司应就调整工作地点与何某进行协商，如未能就变更劳动合同内容达成协议的，可依法解除劳动合同。但公司却未考虑A市范围内是否有其他适合何某的岗位，而是直接将何某调至甲省，A市与甲省相距千里，将何某调往新址工作必然会对其生活造成重大影响。虽然用人单位可以依法行使用工自主权，但用人单位在行使用工自主权时必须清楚该权利的边界，越界则可能侵害劳动者的权益。本案中，公司未对何某提出的增加异地补贴回复，也未另行安排工作，未经协商一致调整何某工作地点，未果后即认定何某为旷工缺乏依据。综上，仲裁委员会对公司认定何某旷工的主张不予采纳，认定其解除行为违法。

【典型意义】

关于调岗问题，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件、范围和程序，用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，防止其权利的滥用。

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